従業員の素行調査はどこまで可能｜勤務実態確認と処分前の注意点

従業員の素行調査を検討する場面は、意外と多くの企業で起きています。たとえば「直行直帰の営業社員が本当に得意先を回っているか分からない」といった相談です。しかし、疑いだけで動くと、思わぬトラブルに発展することもあります。

勤務実態への疑問は、遅刻や無断欠勤だけでは終わりません。むしろ、副業や取引先とのトラブル、経費の不正使用など、疑いの種類は多岐にわたります。そのため、どこまで調べてよいか迷う担当者は少なくありません。

会社には従業員の勤務状況を確認する権利があります。ただし、その権利には限界があり、プライバシーとのバランスが常に問われます。本記事では、社内確認の範囲と外部調査の使いどころを整理します。

岡山県公安委員会届出番号第72250015号を取得したオカタン探偵社が、企業のご担当者に向けてお伝えします。

結論：従業員の素行調査はどこまで許されるのか

会社の調査権は、業務との関連性と手段の相当性の範囲内でのみ認められます。つまり、業務に支障が出ている疑いがあり、調査方法が行き過ぎていなければ、正当な範囲とみなされやすいのです。

一方で、私生活そのものへの詮索や、同意のない私物確認はプライバシー侵害と判断されるおそれがあります。したがって、疑いの内容と調査手段のバランスを常に意識する必要があります。

また、懲戒処分を検討している場合は、客観的な証拠がなければ処分自体が無効と判断されるリスクもあります。従業員の素行調査を行う際は、業務関連性の有無を必ず確認したうえで進めましょう。

社内で確認できることとその限界

タイムカードやPCログでわかること

出退勤の記録やPCのログイン履歴は、勤務時間の把握に役立ちます。加えて、業務システムの操作履歴からも、実際の作業量をある程度推測できます。

• 出退勤時刻と休憩時間の記録
• 社用PCの起動・操作ログ
• 社用車のGPS運行記録（会社所有の場合）
• 経費精算の申請内容

これらは会社が管理する情報のため、確認すること自体に大きな問題はありません。ただし、記録から読み取れるのは「いつ・どこにいたか」までで、何をしていたかまでは分かりません。

直行直帰・外回りで生じる空白

営業職や外回りの多い職種では、社外での行動が記録に残りにくいという課題があります。実際に、直行直帰を繰り返す社員の実態が見えないまま、疑いだけが積み重なるケースは珍しくありません。

このような空白は、社内の記録だけでは埋められません。そこで、外部の調査を検討する企業も出てきます。

プライバシーと会社の調査権、線引きの基準

権利同士がぶつかる場面は少なくありません。とはいえ、業務に関連する範囲であれば、一定の調査は認められると考えられています。

内部確認が向いているケース

まだ疑いの段階が浅く、記録の確認だけで判断できそうな場合は、社内対応で十分なことが多いです。たとえば、遅刻の頻度を数値で把握する程度であれば、外部の力を借りる必要はありません。

外部調査が向いているケース

一方で、社外での行動そのものが疑いの核心にある場合は、社内確認だけでは限界があります。従業員の素行調査を外部に依頼するかどうかは、証拠の必要性によって変わります。こうした場面では、専門的な調査が有効になります。

従業員調査でやってはいけないこと（法的リスク）

私物確認や尾行にひそむ落とし穴

本人の同意なく私物のスマートフォンを確認したり、私用のSNSを覗き見たりする行為は避けるべきです。また、社用車以外へのGPS機器の無断設置も、問題視される可能性があります。

さらに、事実に基づかない噂を広める行為は名誉毀損にあたることもあります。こうした行為は、会社にとっても訴訟リスクを高める結果になりかねません。詳しい規制内容は探偵業法の条文でも確認できます。

処分前に客観的な裏づけが必要な理由

懲戒処分に求められる証拠の水準

重い処分ほど、従業員の生活への影響は大きくなります。そのため、単なる推測や噂だけで処分を下すと、後になって処分自体が無効と判断される場合があります。

したがって、客観的な記録や第三者による確認など、客観的な証拠を積み重ねることが重要です。処分の妥当性に迷う場合は、日弁連の法律相談センターで弁護士に相談する方法もあります。

就業規則と外部調査の進め方

調査に関する規定を定めておく

外部調査を実施する前提として、就業規則に調査に関する規定を設けておくと安心です。具体的には、以下のような項目です。

• 業務に関する調査を行う場合がある旨の明記
• 社用PC・車両の利用状況を確認できる旨
• 懲戒処分の手続きと判断基準

外部調査を依頼するまでの社内手順

就業規則の整備に加えて、社内での手順を踏むことも欠かせません。次のような流れで進めると、後々のトラブルを防ぎやすくなります。

1. 疑いの内容と根拠を整理する
2. 社内記録で確認できる範囲を洗い出す
3. 人事・法務部門で対応方針を検討する
4. 必要に応じて外部の調査会社に相談する

岡山での相談事例：2つのケース

地域の企業からも、従業員の素行調査に関する相談は増えています。限られた人員で調査まで手が回らないという事情もあるようです。

事例①：直行直帰の営業社員に疑問を持った人事担当者

※守秘義務の範囲で一般化しています。岡山市内の企業に勤める30代男性の人事担当者は、ある社員の直行直帰が続くことに違和感を持ちました。まず、勤怠システムの記録を確認しましたが、時刻だけでは実態が分かりませんでした。「このままでは処分の判断すらできない」と感じたことが、相談の決め手になったといいます。調査の結果、勤務時間中の私的な外出が確認され、本人との面談を経て指導が行われました。

事例②：副業の噂が広がった総務担当者のケース

※守秘義務の範囲で一般化しています。倉敷市内の企業で総務を担当する40代女性は、ある社員に副業の噂があると聞きました。しかし、噂だけを根拠に注意することはできず、対応に迷っていました。「事実確認をしないまま動くのは不公平だと思った」と話していたのが印象的でした。外部調査を通じて事実関係を整理した結果、就業規則に沿った適切な対応につながりました。

同じような状況の方は少なくありません。疑いを抱えたまま動けずにいる担当者は、決して珍しくないのです。

探偵への依頼が向いている状況

従業員の素行調査を検討する場面には、次のような目安があります。

• 社内記録だけでは実態が分からない
• 処分を検討しているが証拠が不十分
• 噂や又聞きの情報しかない
• 社外での行動に疑いの核心がある

これらに当てはまる場合は、外部の専門的な調査を検討する余地があります。また、依頼するかどうか迷う段階でも、相談自体は可能です。

従業員素行調査の費用感と依頼の流れ

対象人数や調査期間によって、費用は大きく変わります。従業員の素行調査にかかる費用は、調査員1人あたり1時間5,000〜3万円程度が業界の目安です。

正確な金額は、疑いの内容や調査範囲によって異なります。そのため、費用は調査の範囲・期間・体制によって変わるため、無料相談で状況を伺ったうえで概算をお伝えしています。また、オフィスレス運営とAI活用による効率化で、適正価格の調査体制を整えています。

依頼までの流れ

1. 無料相談で状況を伝える（電話・LINE・お問い合わせフォーム）
2. 調査目的と範囲をすり合わせる
3. 見積もりに納得したうえで契約
4. 調査実施と報告

オカタン探偵社では、専任の担当者が相談から報告まで一貫して対応します。企業の状況に合わせた素行調査のご相談も承っております。

従業員の素行調査に関するよくある質問

Q. 社員に知られずに調査できますか

気づかれない形で行うことは可能です。ただし、調査後に説明が必要になる場面もあります。

Q. 調査結果は懲戒処分の証拠として使えますか

客観的な事実の記録として、判断材料の一つになります。処分の妥当性は社内規定や専門家の判断も必要です。

Q. 副業の有無だけでも調べてもらえますか

可能です。あわせて、副業が就業規則に違反するかどうかの確認もおすすめします。

Q. 調査結果はどのような形で受け取れますか

写真や行動記録を含む報告書として提供します。人事上の判断資料として活用いただけます。

Q. 契約していなくても相談できますか

はい。無料相談の段階では契約の義務はありません。まずは状況をお聞かせください。

まとめ：従業員の素行調査を検討するときに

• 会社の調査権は業務関連性と手段の相当性の範囲内で認められる
• 社内記録だけでは社外での行動実態は把握しづらい
• 懲戒処分には客観的な証拠が欠かせない
• 就業規則の整備と社内手順が外部調査の前提になる
• 従業員の素行調査は、証拠と手続きの両方が重要になる

疑いを抱えたまま一人で判断するのは、担当者にとって大きな負担です。まずは無料相談で状況を整理するところから始めてみませんか。無料相談はこちら

オカタン探偵社は岡山県内を中心に、調査事例やサービス一覧もご案内しています。秘密は厳守いたしますので、安心してご相談ください。

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※本記事で紹介した事例は、探偵社に寄せられることの多いご相談内容をもとに一般化して構成したものです。特定の実際の案件の記録ではありません。